一切责任问题的根源都是从没有对角色责任的进行清晰的界定开始。
—— 方志良
今天要提升的是卓越责任思维模式第二层次的第一阶：职业责任精神四要素。
前二节课，我们学习了“四做”、“四种责任”，并且能够区分四种责任区间，那么将这四种责任运用到职场中去，就是“职业责任精神四要素”——分工、竞争、合作、选择。
学习前友情告知：任何职业的责任范围都是围绕“职业精神责任四要素”矩阵开展的，但很多从业人员因为无法正确掌控理性“职业责任四要素”，而导致职业、事业难以晋升、高薪。
掌握水平评估：学员是否能够正确理解、转化职业责任精神四要素。
掌握标准：能够在大脑中长期形成“职业责任精神四要素”思维模式（图式），并运用工作。
一、分工明确是角色责任核心要素
角色分工，我们最熟悉的词就是“男主外，女主内”。这是对家庭事务中，夫妻之间的角色分工。分工的目的就在于可以发挥每个角色专门做一种工作，减少角色转换的时间成本，每个角色可以集中精力投入一项工作中。重视分工就意味着现代化管理的开始，人类的进步很重要的因素就是社会分工的开始。社会分工是人类文明的标志和历程。亚当斯密在他的巨著《国富论》中，开篇就讲述了分工的作用、原理和分工的限制性。责任是社会分工的结果。责任最初的产生的根源就是因为社会的分工，各司其职。合理的分工设置可以提高效率、增长效益、促进能力的提升、创新发现和人才的培养。因此，经营和管理一个企业核心要务就是对成员进行角色分工。分工就会产生岗位、部门和流程。
当每个部门和每个角色都确立好了职责权限范围，也就把角色分工进一步深化为职业化进程。职业化的出现源自角色分工。从某种程度上来说，职业化就是最优化。只有分工明确后，每个角色才能够全力进行专业化生产，对所做的工作进行深入的研究和创新。
角色责任就是一部法律和合同契约。组织需要明确范围和责任程度影响的各种规定。
岗位分工不明确——清晰界定是角色责任R1之本！
现实中，很多企业在角色分工上面还是存在相当大的问题。这个在我咨询过程中很有体会。有些企业，从上到下都反映公司内部分工不明确、部门职能不清晰、岗位职责不清晰、流程混乱的问题。分工不明确和岗位设置不清是产生责任的根源。导致这些问题的根源在于企业在发展过程中没有及时修正各个岗位的角色分工和责任。
二、竞争与目标成就能力责任
为什么有的员工很有能力但是在能力责任上面的表现却很一般，这就和我们工作中采用的激励手段有直接关系。在基层生产活动中，计件和计时是我们通常用的办法。计件的目的就是通过数量和计件工资让有能力的员工能够最大限度地发挥到能力责任上；计时往往就会存在激励的问题，有能力的不一定表现在能力责任上，他们会趋于平均值，也就是把工作当成了角色责任去完成。如果没有合理的激励手段，很多有能力的员工一定会认为自己多做出来的没有太大的意义，付出的努力不值得，那是义务责任的事情，做多做少是一样的。计件和计时导致了角色责任、能力责任和义务责任三者之间的转换。
在现实工作中，努力的表现也会让能力责任有一个很好的展示。大部分管理者对于那么任劳任怨的员工都会产生情感的同情，虽然他们没有很好的能力责任表现，但是还会给他们时间和机会。这可能是有些管理者喜欢勤能补拙的风格；相反，对于那么有能力的员工，虽然能力责任表现不错，但在提拔的时候，往往不会考虑他，因为在管理者看来，他没有充分发挥出他的能力。对于这种现象，需要我们这类员工注意，如果你很有能力，也要尽量表现出自己努力的样子。不过我们也会看到一些人的努力是在领导面前伪装的，他们充分利用没有功劳也有苦劳的传统习惯。看到领导在的时候会装很忙的样子，而领导不在的时候他就会回到原形。这是对能力责任的一种伪装和表演。这类员工就需要管理者注意和判断。
一个企业标书部门内有10个制作标书的员工。其中，小张和小李工作表现比其他的八名员工都优秀。但是，小张和小李和其他表现一般的员工一样每个月拿2500元，企业在结果考核和激励方面没有采取任何的区别对待，请问小张和小李的优秀表现代表的是什么责任？
能力责任是与角色责任相比较的责任，是超出角色责任要求范围的结果表现。
企业这种做法实际上就是漠视了这些优秀员工的能力责任，也就是说一个企业对员工没有比较、评定和激励就没有能力责任的概念，只有共性的角色责任表现，也就是变成了“应该做的，必须做的”。因此，小张和小李的优秀虽然是能力责任的表现，但在这个企业中，由于没有得到精神上和物质上的激励，对于公司管理者也就只能算角色责任。这种现象是值得我们管理者的深思！重视能力责任的管理实际上就是重视激励管理！
我们换一种方式理解，中国人对小孩不喜欢采用表扬的方式，生怕表扬了，小孩就会洋洋得意。比如一个小孩考试不错，家长会说“不要骄傲，不要翘尾巴，就一次好还不行，以后还要保持下次”。这种口吻简直就是给予小孩泼了一盆冷水，当头一棒，这样什么积极性都打击没了。成绩考得好就变成小孩的“应该做的、必须做的”角色责任，而没有让小孩感受到他付出了努力和能力结合的成果的能力责任，能够需要大人的认同、表扬和适当的奖励的。
能力责任是与角色责任进行比较出来的差异，没有比较，没有差异就没有能力责任。
如果要提升组织中成员的能力责任，就要在组织内进行比较，团队成员之间的比较，成员的过去与现在的表现比较，总之，对于能力责任的管理，需要动态的比较管理。
三、义务责任--合作精神：成就他人，成就自我！ 对于义务责任R3理解，最直观的理解就是“可以做，也可以不做，做了往往能够体现自己的心胸、道德境界、团队意识、大局观、归属感甚至忠诚度等”的表现。
比如说，有客户来公司，接待人或者前台招待临时不在，在客户等待中，你碰到，虽然你不是接待人，但是你还是能够主动热情地端茶倒水。这些行为很容易让客户感动，并且会在客户心中感觉你的公司很有员工素质、服务意识和良好的企业文化价值观，也就很容易让客户对你和你的公司产生了认同感和信感
在企业管理咨询中发现，很多企业缺乏凝聚力，很大程度上都是员工缺乏义务责任R3意识。大家对团队意识非常淡薄，部门与部门之间，个人与个人之间配合不力，合作不畅现象。这种现象是因为很多管理干部和员工本位主义严重，在组织碰到问题后，总是事不关己高高挂起，不能够站在大局观的高度去思考。如果进一步分析，我们又会发现，缺乏大局观的成员，通常也就是表现为缺乏服务意识。与人合作配合时，总是先想到“人人为我，我为人人”，而不是“我为人人，人人为我”的思想境界。有些人虽然有服务意识，但是缺乏行动，也就是“做”，只有做才能真正地体现义务责任R3的价值。
在企业咨询培训中，当我写出义务责任R31234法则的团队意识、大局观和服务的关系后，让所有的人给自己写一个字来表达义务责任R3，很多人会想到“爱”、“仁”、“信”等词，很少有人会想到用实际行动“做”来表达。每个人对待角色责任和能力责任可以保持利己主义，这无可厚非，因为竞争，这样可以充分发挥自己的聪明才智在能力责任上。而在我在以往责任上就需要具有利他的品德。如果每个人只讲“人人为我，我为人人”的话，那么大家在义务责任中就永远会停留在空想的等待中。只有先想到“我为人人，人人为我”的利他行为，才能真正做到“成就他人，成就自我”。彼此通力合作。
天堂与地狱
话说一个牧师，在临时前想看看天堂和地狱到底有多大的差异。于是，他带着好奇，先来的地狱，他看到的场景是，地狱中的人个个瘦骨嶙峋，但地狱中到处可口的美食，前提是必须用一米长的勺子打着吃，地狱中的人都是争先恐后地拿勺子往嘴里送，场面狼狈不堪。
他又来到了天堂，他发现天堂的美食和地狱一样，吃饭的条件也一样，都是要用一米长的勺子。但是天堂的人个个都肥头大耳、满面红光，场面井然有序，各个笑容可掬。
其实，地狱和天堂的差别就是，地狱的人只想到自己，而天堂的人则是通力合作，相互喂饭。
这个故事同样告诉我们，只有成就他人，才能成就自己；只有我为人人，才能人人为我。每个人如果不能够主动尽到自己对组织和他人的义务责任，这个组织就会变成地狱，如果每个人能够具有利他行为，这个组织就是天堂。
工作中，如果我们在别人有需要帮助的时候，主动伸把手，尽一点义务责任，那么他人也会在你需要帮助的时候尽一点义务责任。
四、选择将决定你的角色责任、能力责任、义务责任！
各种原因导致的行为和结果。
正如我们上文所述的，责任通常都是在出了问题后才会让人们想起，应该谁来承担应该有的责任。很显然，当一个人被追究为问题责任人的时候，就会本能地想到了自我保护，为了降低自己的责任，就会找出各种导致问题的原因、理由甚至借口，这是人的天性。不同的人找原因的水平各有不同，简单思维的人找的理由和原因，明眼人一看就知道是撒谎或者推卸；精明的人精于心计，说出的原因和理由往往让对方无可奈何，虽然表面上没有任何的漏洞，但是从此对他却会产生不信任和防备的心理。
原因责任R4就是把责任置于身外的责任，实际上原因责任R4是一种客观或者当事人主观上不能完成角色责任、能力责任或者义务责任后，根据需要虚拟出来的客观责任。
我们拿日本地震海啸最为原因责任R4的例子来解读。日本的9级地震导致了海啸，海啸引发了核电站的泄露，从根本上来说，地震是原因责任R4，一种客观的自然责任。接下来，原因责任R4就会层层转化成为人们救灾、抢险、控制核泄漏以及社会重建的各种角色责任R1、能力责任R2和义务责任R3。在核泄漏后，由于事故控制力度不够，事态恶化越来越严重，人们恐惧不安的情绪开始对东京电力的角色责任R1、能力责任R2和义务责任R3都产生了怀疑。各种对于东京电力不利的新闻和责备开始曝光，比如说，30年前，东京电力就模拟预测过核电站在9级地震中会产生危险，但是东京电力没有采取任何行动，秘密封存了报告内容；东京电力在控制核泄漏问题上态度模棱两可等等不负责的表现。
还有一种原因责任R4就是自己虚拟出来的借口责任。在工作和生活中非常普遍。比如：
上班晚了，会有“路上堵车、车子坏了”的借口；
不参加内部学习培训，会有“车间事情多，订单多，忙不过来，走不开”的借口和种种原因；
生产的产品质量不合格，会有“原材料不合格，设备有故障等”种种借口；
生活中，没有时间看望父母，找“工作忙，压力大”为借口；学习考试不及格，会抱怨老师“出题太难，题太偏”的借口。
无论是在生活、工作还是学习中，只要问题出现，任何事情都能够找到主观虚拟的借口和原因。只要想找，借口就一定会找到。假如一个人长期以往，都以这种方式面对自己的责任，就会得到责任慢性病。这种责任慢性病就是永远寻求借口、原因、理由来掩盖和搪塞自己的问题或者过失，推卸自己本应承担的各类责任。
原因责任R4假设单纯从做事或工作的角度来分类来解释的话。那就是由于存在主观或者客观的原因导致目前或者暂时甚至很长时间都无法完成的的事情，通常没能完成这种事情后，人们比较容易从主观或者客观的因素方面找借口、找原因、找理由以表达自己无法胜任的责任。
有问题找责任，有责任找原因，如果一不小心，原因就会成为一切责任推卸的根源。