成功企业用人各有特色，但也有共同的特点。据观察，归纳起来有七个方面：

用人之所长；任人不唯亲，用人不避亲；扬长避短，不求全责备；坚持用人不疑，疑人不用的原则；树立人能干啥就干啥的新观念；压担子，响鼓仍需重锤；为人才创造良好环境。

根据每个人的处境，对各种激励的追求可能性各有不同，以事业留人、感情留人、待遇留人 相结合的方法。只要政策跟上了，何愁招不来“金凤凰”。留住人才十大招：

一、要有爱惜人才的理念

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

二、要有求贤若渴的观念

既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。谭小芳老师表示，不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、关键人才的培养和管理

关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

四、要有宽容人才的肚量

用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。

五、要有举荐人才的美德

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

六、建立人才培养的机制

杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。

七、要有识别人才的慧眼

如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。

八、要有驾驭人才的能力

管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。

九、要有保护人才的魄力

护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。

十、人才即是人财

每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。

先鼓掌后欣赏！

1、你见过一对多招聘员工的吗？

2、你见过一周就有500人来应聘的吗？

3、你见过就要110斤以内的严格的招聘吗？

4、你见过招聘就招应届女大学生吗？

5、你见过比选美更严格的招聘吗？

6、你见过500位女大学生选5位的招聘会吗？

7、你见过选不上哭着不走的招聘会吗？

作为老板，

为了找到人才，租展位、打广告的有没有？

花了不少钱，却没几个人来面试的有没有？

来了一堆面试的，没几个合格的有没有？

好容易相中人家，结果人家没来的有没有？

来了的人才，狮子大开口的有没有？

当初看着是人才，一用发现不好使的有没有？

看准一个人才，可怎么也挖不过来的有没有？

自己辛苦培养的人才，结果留不住的有没有？

……

我们有多少公司在招人的问题上伤透脑筋，我们有多少企业为了找到人才而花了很多“大头”钱，我们有多少老板每天都在为没有人才而煞费苦心！