11842-作者:陈川湘

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R1(0)+R3(+1)=+1:责任主体不仅能够很好地完成本职工作的基本要求,而且很懂得团队协作,注重工作中的沟通反馈提示等,乐意帮助同事,是很让同事和领导放心和喜欢的责任动力表现。

先问个问题,有不少公司为了鼓励员工多出勤、出满勤,专门设置了全勤奖,关于员工出勤这事,你认为该不该奖?
弄清楚这个问题我们需要了解,什么是职责、什么是贡献、什么是义务。

有位企业家,听他讲过一个关于节约成本的故事,感觉特别好,分享给你。

他说,一天,他走在原料车间的大路上,看见有几块煤从汽车上掉下来,刚好有几个工人从旁边经过,他以为工人会主动把它捡起来,可是,那几个人木讷地就走过去了,对那几块煤没有反应。冬天生过炉子的人都知道,块煤的价格相当高,一小块煤值一块钱绝不夸张。这么值钱的东西工人干嘛不捡呢?干部A讲,员工不把企业利益放在心里,应该对当事人进行处罚;干部B说,要加大节约行为的奖励,他刚说完就有干部C问,难道要专门派人称量一下几块煤吗?派出的人工要不要算成本呢?显然,想让工人自觉捡煤块并不简单。


原因有,

第一,不好处罚。岗位职责没有规定,或者想不到要具体规定路边捡煤这事,特别是生产上连续作业的工艺和设备岗位。

第二,不好计量。要奖励路边捡煤这事,管理成本的花费很大,所以想法虽好,但不现实。

可能你早就想到了,随手就能办的事情,那不就是义务嘛,是的,非常正确。不要小看随手就能做的义务工作,她需要管理者奖罚分明,才能慢慢建立起来。


那么,奖罚分明到底该怎样操作呢?


第一步,定义责任。

职责是特定的角色按照规则必须做的责任,通俗理解为必须做,也称角色责任。从这个定义我们可以很清楚的理解,员工出勤是按照规则,必须要做到的事情,所以,正常出勤是必须的,就算全月上班也应当按照薪酬制度计算工资,并没有奖的成分。贡献是指特定的角色按照规则,努力做出来的差异性结果,通俗理解为努力做,也称能力责任。就像两个捡煤工,同一个工作日,一个捡2吨,另一个捡3吨,捡3吨的人就比捡2吨的人工作努力,工作结果体现了个人努力的差异。企业中,用于衡量员工贡献的内容,大多体现在各层级的KPI(关键绩效指标)中,绩效考核专门解决这个问题。义务是从道义(企业价值观)上应该做的责任,义务行为很难监督,企业提倡做,不做也很难制约,通俗理解为应该做。上文提到工人捡煤的行为就属于义务责任范畴。

第二步,责任评价。

责任评价就是解决谁来评价谁的问题。有个骑驴的故事很形象。有两老口骑着驴去赶集,路人甲说:这两老口真狠心呀,驴子那么瘦,被压得喘不过气来了。老爷子一听,老两口赶快下了驴,没想到,路人乙说:这老两口是不是傻呀?有驴竟然不骑。老爷子听了,想想也对,赶快让老太太一个人骑,没想到,路人丙却说:这老太太真自私呀,光想着自己不想老伴儿。同一件事,不同的人评价,就会得出不同的评价结果。就像上面捡煤的行为,如果有人去捡了煤,他的工友可能会说,“多管闲事”、“别有用心”、“无能之辈”等等这些评价。
所以,企业在对员工行为进行评价时,需要统一谁是评价者(责任客体),谁是被评价者(责任主体)。


一般而言,评价者应该是企业,具体来讲就是老板,也有人说,企业文化就是老板文化,用责任客体思维来看,这话也对。明确了评价者后,罚分明就有了主心骨。当员工履行了职责,就用0表示正常。必须做没有做到,就是负的,用-1表示,这种行为就要受到处罚。当员工完成了绩效指标,公司(评价者)就要依据约定给予奖励。比如,完成绩效目标100%,绩效工资全发,完成绩效目标90%,绩效工资发90%。


当员工做了公司提倡的义务行为时,公司(评价者)依据战略、价值观、使命,给予肯定,用正数表示+1,员工没有做也很正常记为0,因为义务行为是没有强制要求的,所以想让员工有更多的义务行为,需要企业用文化来引导。

第三步,结果应用。
科普作家万维钢老师有这么一个观点,“人心比事实重要”,就是说你做了什么并不重要,重要的是别人对你的看法是什么。就像员工犯了错,上级领导可以口头批评也可以罚款,
关键要看处罚后的效果,帮助企业收服人心才是根本目的。所以,这就为奖罚分明提出了极高的要求,也因此有人说管理艺术。
落实到企业管理中,其实也没那么悬,在评价结果的操作上根据情景注意分层即可。

当员工出现违规时(角色责任低阶),行政处罚有:绩效扣分,通报批评,警告、降职、调岗、留用察看、辞退等。根据情节和性质,也可以同时处以降薪、罚款、赔偿等经济处罚。

当员工通过努力有了业绩时,要对业绩进行分段计量的方式体现结果的差异。
比如,90——100分,优秀;80——90分,良好;70——80分,合格;60——70分,较差。注意:60分以下就是角色责任问题了。

对于业绩不佳的员工,要重点分析两个问题:一是工作态度;二是工作能力。以前我遇到过一个主管,他想尽快升职急于表现,每次申报业绩目标时,他都往高了说,事实上以他的能力水平很难完成,按照他的说法,要让领导看到希望,态度上必须要端正。出现这种情况,管理者要鼓励积极向上的精神,安排上要注意实际水平,同时跟上必要的指导和培训。
当员工做了有利于企业的义务行时,要尽可能的想办法宣传。就像好人好事要不停地传播。自从南京法官审理了”彭宇案“,人们心中就有了阴影,害怕摔倒的老人讹人,再加上社会新闻不停地负面报道,整个社会的道德标准下降了。企业要想阻止类似情况,必须增加”好消息“。比如,某个工人主动把掉在地上煤块拾起来,放进煤仓里。这样的行为就要及时在企业媒体上报道,通过正能量地传播,恢复员工内在道德水平。


总结下,
奖罚分明的前提是定义责任,员工的责任主要有:履行职责的角色责任;努力达成目标的能力责任;遵从企业道义的义务责任。

企业对员工的责任评价结果有:

角色责任:做到R1(0)、没做到R1(-1);

能力责任:做得差R2(0)、做得好R2(N);

义务责任:有合作R3(+1)、没合作R3(0)。


最后有个问题,员工冒着生命危险抢救企业财物,你认为这个行为属于什么责任?

本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

第五层次:Ra(H)+Rb(H)=+1责任强强联合:R1(0)+R3(+1)=+1

本文责任思维模型:理性责任4R矩阵

责任思维工具描述:责任R=社会(组织)关系(Y轴)*社会(组织)行为(X轴)

X为责任动力系统,即社会(组织)所期待的社会(组织)行动或行动模式;

Y为责任静力系统,即社会(组织)行为指导、评价、判断、处置的规则系统。
因此根据责任两个维度,我们构建了责任(4R)矩阵,并提出四个责任单位:角色责任R1、能力责任R2、义务责任R3、原因责任R4概念。

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